Toutes Vos Questions Sur Le Recrutement International

1. Combien de temps pour recruter un profil offshore ?

7-15 jours en moyenne (profils standards). Détail :

• J0-J2 : Cadrage besoin, définition profil, brief détaillé
• J3-J8 : Sourcing candidats (5-15 CVs présélectionnés)
• J9-J12 : Entretiens clients (2-3 candidats shortlistés)
• J13-J15 : Choix final, offre, acceptation

Profils rares/techniques : 15-25 jours (DevOps senior, gestionnaires paie expérimentés). Profils juniors/admin : 5-10 jours (assistants virtuels, support client).

VS France : 45-90 jours (sourcing long, négociations salaires, préavis 1-3 mois). Offshore = 3-6× plus rapide.

2. Quel est le process de recrutement exact ?

6 étapes structurées :

1. Audit besoin (1h) : Appel avec vous, compréhension besoins, définition profil idéal, critères dealbreakers
2. Sourcing actif (3-5 jours) : Recherche candidats (LinkedIn, job boards locaux, réseau), screening CV, tests techniques/français si applicable
3. Pré-qualification (2-3 jours) : Entretiens téléphoniques (30 min chacun), évaluation fit compétences + culture, rédaction synthèses
4. Shortlist (1 jour) : Présentation 2-4 candidats meilleurs, CVs détaillés, vidéos intro si possible
5. Entretiens clients (2-4 jours) : Vous interviewez candidats (visio 45-60 min chacun), nous assistons/facilitons, feedbacks post-entretiens
6. Offre & onboarding (2-3 jours) : Offre formelle, négociation si besoin, acceptation, setup administratif, démarrage

Total : 10-15 jours calendaires (peut accélérer à 7 jours si urgence).

3. Puis-je recruter plusieurs profils simultanément ?

Oui, recommandé. Exemples :

• Besoin 3 profils similaires (3 support client) : recrutement parallèle, présentation 6-9 candidats, choix 3 meilleurs. Délai : 12-18 jours (vs 15 jours si 1 profil seul)
• Besoin profils variés (1 dev + 1 RH + 1 support) : process parallèles indépendants, délais 15-20 jours (chaque profil avance à son rythme)

Limite recommandée : 5-8 profils max simultanés (au-delà, qualité sourcing baisse). Si besoin 15-20 profils (centre offshore), recrutement par vagues successives (5-8 par vague).

4. Que se passe-t-il si aucun candidat ne convient ?

On recommence jusqu'à satisfaction (inclus dans service). Process :

• Feedback détaillé : Vous expliquez pourquoi candidats ne conviennent pas (compétences, fit culturel, expérience, etc.)
• Ajustement critères : On affine profil recherché (peut-être critères trop stricts ou mal définis initialement)
• Nouveau sourcing : Recherche élargie, autres canaux, ajustements salaire si nécessaire
• Nouvelle shortlist : 2-4 nouveaux candidats sous 5-7 jours

Taux succès recrutement : 95% (1er ou 2e batch). Si échec répété (rare, 5% cas), on analyse ensemble si besoin réaliste ou ajustements majeurs requis.

5. Combien d'entretiens dois-je faire pour choisir ?

2-4 entretiens recommandés. Rationale :

• 2 entretiens minimum : Permet comparaison, évite biais (tomber amoureux 1er candidat)
• 4 entretiens maximum : Au-delà, fatigue décisionnelle, risque overthinking (tous bons candidats = difficile choisir)

Notre recommandation : 3 entretiens = sweet spot. 1 candidat "safe" (profil solide, expérience prouvée), 1 candidat "potentiel" (junior mais motivé, monte vite), 1 candidat "surprise" (profil atypique, peut surprendre). Taux choix : 90% des clients choisissent parmi ces 3.

6. Le candidat peut-il commencer immédiatement après embauche ?

Quasi immédiat. Délais démarrage :

• Si candidat disponible immédiatement (sans emploi, fin préavis) : démarrage J+2/J+3 (setup administratif, équipement IT si fourni)
• Si candidat en poste avec préavis : Préavis offshore = 1 mois généralement (négociable, souvent réduit à 2 semaines). Démarrage J+15/J+30

VS France : préavis 1-3 mois (cadres forfait jour = 3 mois incompressibles). Offshore = flexibilité supérieure.

12. Pourquoi proposez-vous uniquement Madagascar, Tunisie, Maroc ?

Focus francophonie premium. Raisons :

• Français langue maternelle/bilingue : Madagascar (natif), Tunisie (bilingue parfait), Maroc (très bon). VS Inde/Philippines (anglais uniquement, français basique si formés)
• Timezone proche : +0h/+1h vs France. VS Inde (+3h30), Philippines (+6h), Amérique Latine (-4h à -6h)
• Culture travail compatible : Héritage francophone, comprennent codes entreprises françaises. VS Asie (différences culturelles fortes)
• Coûts optimaux : 65-70% moins cher France. VS Europe Est (40-50% seulement), Inde (55-60% mais barrière langue)

Notre expertise : 4 ans sur ces 3 zones = process rodés, réseau établi, taux succès 95%. Élargir à d'autres zones = diluer expertise, risque qualité.

13. Puis-je mixer plusieurs zones pour mon équipe ?

Possible mais complexité gestion. Scénarios :

• Mix stratégique réussi : Tunisie (RH, tech) + Madagascar (support, admin). Complémentaires, pas overlap. Gestion : 2 coordinateurs locaux, outils communs. Fonctionne si équipe 15+ personnes
• Mix risqué : 2-3 personnes Madagascar + 2-3 Tunisie = complexité disproportionnée (2 process RH, 2 cultures, coordination ×2). Mieux : 1 zone jusqu'à 10 personnes, puis diversifier si besoin

Recommandation : Commencer 1 zone, scaler, puis ajouter 2e zone si logique métier claire.

14. Quelle zone recommandez-vous pour mon profil ?

Guide rapide par profil :

15. Risques géopolitiques : comment sont-ils gérés ?

Monitoring + plans contingence :

• Veille permanente : Nous suivons actualités politiques, économiques, sécuritaires 3 zones. Alertes si tensions.
• Plans backup : Si crise majeure zone X (ex: instabilité politique), protocole activation : travail remote talents (depuis domiciles si bureaux fermés), ou relocalisation équipe zone Y sous 2-4 semaines
• Assurances : Contrats incluent clauses force majeure (événements exceptionnels = suspension sans pénalités, relocalisation si prolongé)

Historique 4 ans : 0 client impacté > 1 semaine par événements géopolitiques (Covid = exception mondiale, gérée via remote). Zones choisies = stabilité relative prouvée.

20. Combien de temps dois-je consacrer au management offshore ?

1-3h/semaine par talent après onboarding. Détail : 30 min daily/hebdo sync, 1-2h revues travail, questions, feedbacks. Moins que talents France (pas pauses café, moins interruptions).

21. Quels outils utiliser pour collaboration France-Offshore ?

Stack standard : Slack/Teams (comm), Zoom/Meet (visio), Notion/Confluence (docs), Jira/Asana (projets), Google Workspace (fichiers). Mêmes outils qu'équipe France = intégration naturelle.

22. Comment gérer le décalage culturel ?

Onboarding culturel 2 semaines : Présentation entreprise, valeurs, façon de travailler, exemples bons/mauvais comportements. Feedback régulier bienveillant. Après 1-2 mois, gap culturel quasi inexistant.

23. Que faire si talent ne performe pas ?

Plan amélioration 30-60j : 1) Identifier gaps précis. 2) Formation ciblée. 3) Objectifs mesurables. 4) Suivi hebdo. Si pas progrès après 60j → remplacement garanti sous 10j (inclus service). Taux remplacement : 8% (rare mais arrive).